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疫情時期,企業裁員的艱難抉擇

2020-04-13 saige

       疫情時期,企業裁員的艱難抉擇

—北京市同創律師事務所 王殿明律師

最近一段時期不斷接到咨詢電話,主要咨詢有關企業進行經濟性裁員的法律問題,利用周末時間,對法律規定和過往經驗進行總結和梳理,以供參考。

企業作為市場經濟的主體,承載著創造財富、提供就業、推動科技進步等諸多社會責任。同時,經營中的各種風險也常伴左右,此次疫情已經日趨平穩,但對企業來說,停工、停產所帶來的負面影響也許才剛剛開始發酵和開始。毋庸置疑,減輕開支進行經濟性裁員,或許是諸多企業不得不面臨的一個艱難抉擇。接下來簡要分析企業裁員的觸發機制、法律程序以及風險。

在一切分析之前,我們首先要明確,裁員是經濟性裁員的簡稱,不同于單一的企業與員工解除勞動關系,它代表著用人單位在法定的特定情況下依法進行的集中辭退二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的行為。實施經濟性裁減人員的企業,可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富余人員。裁員要遵循的最根本原則為既落實企業用工自主權,又注意維護社會穩定。

在我國,裁員的主要法律依據為《勞動合同法》第四十一條以及原勞動部關于印發《企業經濟性裁減人員規定》的通知(勞部發〔1994〕447號)。前述法律和文件已經示明了經濟性裁員的前提、程序、禁止性規定以及法律后果。

一、經濟性裁員的具體法律依據

依據《勞動合同法》第四十一條之規定,以下情形可以觸發裁員: 

1.依照企業破產法規定進行重整的;

2.生產經營發生嚴重困難的;

3.企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

4.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

所謂破產重組情形,依據原勞動部《企業經濟性裁減人員規定》第二條的規定,“用人單位瀕臨破產,被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難,達到當地政府規定的嚴重困難企業標準,確需裁減人員的,可以裁員?!逼髽I重整,并非企業自行界定,而是需要依照《企業破產法》及其他相關法律規定向人民法院申請,由法院做出裁定。

所謂生產經營發生嚴重困難的情形,在我國現行法律中并沒有對其作出明確的解釋,但依據《北京市企業經濟性裁減人員規定》可以管中窺豹,當企業出現連續三年經營性虧損且虧損額逐年增加,資不抵債、80%的職工停工待工、連續6個月無力按最低生活費標準支付勞動者生活費用等情況,再結合企業自身實際困難,就可以視為生產經營發生嚴重困難。

所謂企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的情況,在當前“雙創”熱潮之下,更顯突出,許多小微企業在遇到經營困難或者吸收新的業務主體之后,為了尋求生存和發展,不得不面臨企業內部結構的調整及人員結構的優化,在這種情況下,必然會導致企業內部部分崗位的變動或消失。與其他裁員前提情況不同,此種情況下的經濟性裁員必須履行一個前置程序,即與員工進行協商變更勞動合同后,仍然需要裁員的,才可以進行經濟性裁員。如未經過與員工協商變更崗位直接進行裁員的,則有很大風險被認定為違法解除勞動關系。

所謂其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的情況,應理解為發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,如本次突如其來的“新冠疫情”。

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二、經濟性裁員應按照嚴格的法律程序

1.應征求意見,用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況,將裁減人員方案征求工會或全體職工的意見,并對方案進行修改和完善。如果企業有工會,用人單位可以選擇向工會說明情況或者向全體職工說明情況,不需要二者同時進行;企業沒有工會的情況下,則應當向全體職工說明情況,充分聽取職工的意見。

2.應將裁員方案向勞動行政部門備案。依據原勞動部《企業經濟性裁減人員規定》(勞部發〔1994〕447號)的相關規定,企業在實施裁員之前,應當將裁減人員方案向勞動行政部門報告。報告的裁減人員方案應當包括以下內容:1)被裁減人員名單;2)裁減時間及實施步驟;3)符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法等信息。

3.應嚴格統籌裁員人數。裁減人員需達到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數10%以上。如果裁減人數不符合法定標準,企業則無法按照經濟性裁員解除勞動合同。

三、經濟性裁員中的例外人員情形

依據《企業經濟性裁減人員規定》第五條之規定,用人單位不得裁減下列人員:

1.患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

2.患病或者負傷,在規定的醫療期內的;

3.女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

4.法律、行政法規規定的其他情形。

針對以上人員,建議采取單獨協商解除勞動關系的方案,避免因為錯把以上人員納入裁員,造成違法解除勞動關系。除以上人員以外,試用期員工也不適用裁員。

四、經濟性裁員的補償標準

通過裁員解除勞動關系,用工單位依然要對勞動者予以補償,根據《勞動合同法》第四十七條的規定,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限支付:每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付;六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在地的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

限于篇幅,不能將裁員的各種關鍵細節全面展開分析??傊?,經濟性裁員是妥善解決企業危機的方法之一,是為了兼顧企業生存和員工權益而產生的機制。如果不能真正理解制定這一制度的立法精神,以專業的法律水平和豐富的實踐經驗去履行法定程序、解決裁員過程中的諸多問題,這根救命稻草就有可能變成違法解除勞動關系,使企業承擔巨額的賠償責任,無疑是雪上加霜。

 


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